La Valutazione delle Performance nella Pubblica Amministrazione

La Valutazione delle Performance nella Pubblica Amministrazione

La valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione ha preso il via con il decreto legislativo 150 del 2009, perno della riforma del pubblico impiego, e con la legge delega n. 15 dello stesso anno.

Tutto ruota intorno al concetto di performance intesa come “il contributo che ciascun soggetto (definito come sistema, organizzazione, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata creata”.

L’impatto di questa riforma, conosciuta come riforma Brunetta, è e sarà indubbiamente forte per un contesto pubblico sin ora lontano da questa problematica. Si introducono infatti nuovi obblighi, nuove responsabilità, nuovi strumenti per la dirigenza, nuove modalità di gestione, nuovi valori collegati alla responsabilità ed alla trasparenza.

Il sistema di valutazione, inoltre, esce dal tradizionale ambito dirigenziale e viene esteso a tutti i dipendenti dell’azienda, sia dirigenti che del comparto, intesi sia come componenti di un’organizzazione (unità operativa) sia come singoli individui.

Tralasciando per ora l’ambito della misurazione della performance organizzativa, in buona parte già conosciuto e sperimentato dalle aziende, l’aspetto della novità si sposta sulla performance individuale, sinora relegata ai livelli dirigenziali con modalità più burocratiche che meritocratiche con l’effetto finale del “tutti promossi”.

L’ambito della performance individuale (art. 9.1 e 9.2) inserisce infatti gli aspetti, in passato scarsamente presenti o trattati solo in maniera soft, di presenza di specifici obiettivi di gruppo o individuali, di qualità del contributo assicurato alla performance, di competenze dimostrate e comportamenti professionali ed organizzativi messi in atto.

Un’ ulteriore indicazione, anche se non da tutti condivisa, riguarda poi la modalità di distribuzione dei giudizi nelle 3 fasce di merito:

  • Il 25% dei dipendenti hanno diritto al 50% delle risorse disponibili per il trattamento accessorio
  • Il 50% dei dipendenti godrà del rimanente 50%del trattamento accessorio
  • Il 25% non beneficerà del trattamento accessorio.

Le strade che l’azienda può intraprendere per rispondere alla riforma in questione sono essenzialmente due. La prima è quella che relega la valutazione della performance ad un’ennesima operazione burocratica. La seconda è quella di ricercare delle opportunità che permettano, sempre sul denominatore della valutazione della performance, di ricavare importanti risultati sia sul piano gestionale-organizzativo che sociale.

L’approccio che ci sentiamo di consigliare ovviamente è il secondo. Pur comprendendo le difficoltà insite nel processo valutativo in generale ed in particolare, nelle Aziende Pubbliche, meno avvezze a questo tipo di interventi, occorre immaginare le numerose opportunità che si celano dietro questo adempimento: valorizzare le persone e premiare il merito, valutare con criteri più oggettivi, mappare le competenze possedute dalla popolazione aziendale ed individuare punti di forza e gap per eventuali percorsi formativi, etc..

In quest’ottica, abbiamo sviluppato un nostro modello, costruito sulla caratteristica di Sistema Integrato nel senso che le metodologie finalizzate alla misurazione della performance sono contemporaneamente aperte ed integrabili ad altri sistemi gestionali (sistema dei controlli, della pianificazione, della direzione per obiettivi, dei processi organizzativi e di cambiamento). La caratteristica principale dei nostri interventi in questo campo è quindi la personalizzazione, sia in fase di progettazione, quando attraverso focus group, interviste e questionari andiamo a delineare i set di competenze di quella specifica realtà aziendale, sia in fase di implementazione, trattandosi di un sistema modulare. Se le Aziende Pubbliche desiderano veramente attuare un cambiamento, dovranno prendere le distanze da soluzioni standardizzate o prettamente burocratiche, perché solamente attraverso interventi ad hoc che come il nostro, che prevedano un elevato coinvolgimento a tutti i livelli, valutati, valutatori e vertici aziendali, è possibile iniziare a diffondere una cultura della valutazione e della valorizzazione.