Ormai da tempo si parla di valutazione attitudinale anche nelle procedure di selezione della P.A., ma vuoi per il timore di ricorsi o per una scarsa dimestichezza delle amministrazioni con queste modalità di valutazione, i concorsi hanno mantenuto lo stesso assetto, al più si sono dotati di qualche domanda di logica nella prova scritta, oppure di uno psicologo durante la prova orale per una domanda motivazionale.
L’assessment di cui si fa riferimento nell’articolo citato tra le fonti invece, è una metodologia che ha radici molto lontane, circa 100 anni di storia e che prevede un complesso di prove e una pluralità di osservatori al fine di valutare le competenze e i comportamenti dei candidati. L’assessment nella sua accezione originale non è la semplice sommatoria di più batterie di test, ma è un processo che trae origine proprio dalla definizione del profilo ricercato, perchè è proprio dall’analisi delle attività e quindi delle competenze necessarie per ricoprire una certa posizione che si vanno a definire il set di strumenti necessari per la valutazione e che generalmente comprendono: questionari (di personalità, di logica, in basket), prove di gruppo e il colloquio.
A garantire il rigore metodologico, sono gli assessor, ossia professionisti specializzati in questo tipo di osservazione. Possono essere psicologi del lavoro ma non solo, essenziale però è il livello di esperienza e professionalità maturata.
Penso sia facile capire perchè il Ministro stia cercando di introdurre questa modalità di valutazione, ma cerco di sintetizzare i principali vantaggi:
- permette di assicurare il miglior grado di compatibilità tra le caratteristiche della posizione e le caratteristiche rilevate sui candidati e quindi limitare il rischio di assumere una persona che non possiede le attitudini ottimali per il ruolo ricercato
- è una valutazione completa della persona, ossia si riescono a rilevare aspetti caratteriali e comportamentali, le competenze (intese come quel complesso di abilità, conoscenze e conoscenze) trasversali o soft skills e la motivazione dell’individuo.
- consente di fare inferenze anche in chiave di potenziale, ossia capire anche gli sviluppi futuri di quella persona all’interno dell’amministrazione e non solo limitarsi ad una fotografia del momento presente o un accertamento delle conoscenze.
Nessuno degli strumenti tipicamente usati nella selezione pubblica, permette un così approfondito livello di analisi e finalmente, così come diverse decine di anni fa, ha fatto il mondo del Privato, si inizia a capire che i titoli e men che mai, una banale verifica di aspetti nozionistici è in grado di selezionare talenti e persone competenti.
