Il gruppo TREND lavora nell’ambito della ricerca e selezione del personale essenzialmente su tre fronti:
- la ricerca diretta, sia pure supportata da strategie di Head Hunting;
- la selezione che definiamo “costante o programmata“;
- la selezione di massa.
Sulla base del suo denominatore costante, il modello delle Competenze, TREND opera già nella fase iniziale della selezione a stretto contatto con il Cliente per arrivare alla definizione del profilo ideale in relazione alla posizione da ricercare. Questo non solo sotto l’aspetto delle conoscenze, competenze, esperienze ma anche come caratteristiche dell’azienda committente, cultura aziendale, aspettative, esigenze, proiezione futura. Proprio in quest’ultima accezione, ci siamo specializzati nella ricerca di profili “impossibili”, figure professionali emergenti (come ad esempio quelle derivate dalle evoluzioni dell’Industria 4.0), profili altamente qualificati e spesso difficili da individuare attraverso i comuni canali di recruitment.
Per l’executive search, la metodologia adottata si fonda esclusivamente sulla ricerca diretta meglio conosciuta con la denominazione più aggressiva di Head Hunting affiancata da una struttura interna di scouting e recruiting. Tramite un’analisi approfondita dei mercati affini e concorrenziali a quello della Società Cliente e supportati da un valido archivio su specifiche posizioni di attuale interesse, articoliamo la ricerca sulle fasi di: stesura profilo, identificazione della rosa dei candidati, colloqui con i candidati, stesura del personal report, presentazione all’azienda. Il tutto è supportato da un codice deontologico che prevede in chiave di etica, di riservatezza e di integrità le più complete garanzie verso il candidato e l’azienda Cliente.
La selezione costante o programmata consiste invece nel monitoraggio, mediante colloqui e sessioni di mini-assessment, delle candidature, in buona parte spontanee e riferite a neo diplomati/laureati, collegate al naturale turn over aziendale.
Infine ci occupiamo anche di “selezioni di massa” e quindi nella strutturazione, spesso “chiavi in mano” (tipologia di prove, scritti, orali, organizzazione, logistica, ecc.) sia in ambito pubblico che in ambito privato.
TREND opera anche nell’ambito della Rilevazione del Potenziale con modelli e strumenti finalizzati agli obiettivi da raggiungere ed alle volontà dell’azienda committente.
In fase di selezione può trovare spazio il classico Assessment Center (AC) specie in presenza di ruoli elevati e manageriali in cui sia richiesta, al di là delle conoscenze specifiche tecniche, anche soft skills quali ad esempio: la capacità di gestire e coordinare gruppi di lavoro, leadership, problem solving o l’orientamento al cambiamento.
L’Assessment Center è “è un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore insito nel processo valutativo attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. Caratterizza in particolare un AC, a differenza delle altre procedure di valutazione, quella metodologia che prevede più tecniche valutative tra cui i Test situazionali, più valutatori ed un metodo di valutazione che impone il confronto delle osservazioni.”
Quali sono dunque i benefici dell’AC?
BENEFICI PER LA PERSONA
- Consapevolezza individuale rispetto ai propri punti di forza ed eventuali aree di miglioramento
- Orientamento all’auto-sviluppo
- Investimento mirato delle proprie energie che permette un’accelerazione della crescita professionale e personale
- Realizzazione del potenziale individuale
- Aumento della motivazione individuale
- Aumento del senso di appartenenza e maggiore riconoscimento nei valori aziendali
- Aumento dell’engagement verso le sfide dell’Azienda
BENEFICI PER L’ORGANIZZAZIONE
- Individuare le competenze necessarie per l’efficace copertura del ruolo
- Identificare e trattenere gli High Potential per la costruzione dell’organigramma di successione
- Creare dei piani di sviluppo personalizzati
- Definire dei progetti formativi mirati attraverso la conoscenza delle aree di miglioramento che caratterizzano una determinata popolazione aziendale
- Condividere con il Management dei metodi di accompagnamento dei loro collaboratori
- Favorire l’identificazione dei talenti presenti sul mercato, se applicato ai processi di selezione
- Migliorare i risultati di business e la performance
- Supportare e orientare i futuri processi HR di People Strategy
Per ruoli meno elevati si ricorre a metodologie più leggere e meno costose quali Mini-Assessment (concentrato in un tempo minore rispetto l’A.C.) o il Self Assessment (strutturato su prove “carta e penna”, test/questionari, senza le prove dinamiche di gruppo). Nel caso di selezioni interne, in genere rivolte a ruoli più bassi o intermedi, ci si avvale dei modelli più leggeri sopraindicati con l’eventuale inserimento di competenze più specialistiche finalizzate agli ambiti di lavoro che costituiscono un maggior oggetto di interesse. Nell’esempio di ambiti commerciali, ad esempio, saranno privilegiate competenze quali la comunicazione, persuasione, negoziazione, customer satisfaction, orientamento alle vendite ed al marketing. Una specifica rilevazione interna riguarda poi i talenti e prevede l’identificazione dei soggetti ad elevato potenziale da inserire in specifici sentieri di sviluppo. In questo caso si procede per fasi sequenziali : a) screening mediante self assessment con questionari e test attitudinali b) mini assessment ed infine, per il limitato gruppo superstite assessment center. In quest’ultimo contesto si possono anche inserire strumenti di autorilevazione del potenziale che portano a risultati da confrontare poi con i giudizi espressi dagli assessors.
La metodologia dell’Assessment può essere applicata anche nel contesto pubblico per il reclutamento e la selezione attraverso concorsi per Dirigenti. Difatti TREND opera in linea con quella che è stata definita la “Proposta di Linee di Guida sull’accesso alla Dirigenza Pubblica”. Tale proposta di Linee guida sull’accesso alla Dirigenza pubblica è stata sviluppata dalla SNA, Scuola Nazionale dell’Amministrazione, nell’ambito di un apposito Advisory Board che ha coinvolto esperti di procedure concorsuali, esperti di assessment e rappresentanti di amministrazioni centrali e locali. Le linee guida sono tese a declinare in indicazioni operative i principi fondamentali dell’Assessment al fine di assicurare l’omogeneità di operato delle amministrazioni in ambito di selezione.
