Anche se le indicazioni a livello operative risultano talvolta poco chiare, è indubbio il forte investimento che si è voluto fare sul rilancio della Pubblica Amministrazione, anche in termini di rinnovo e manutenzione delle competenze.
Nell’ambito dello strumento di ripresa, il PNRR appunto, le misure messe in campo sono quattro e due di queste interessano direttamente la gestione delle risorse umane, mettendo in campo azioni che inducano ad una decisa modernizzazione del sistema pubblico.
Nel contesto del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, pertanto, la realizzazione del programma di riforme e di investimenti si muove su quattro assi principali, per quanto attiene alla riforma dell’amministrazione pubblica:
- Accesso, per snellire e rendere più efficaci e mirate le procedure di selezione e favorire il ricambio generazionale
- Buona amministrazione, per semplificare norme e procedure
- Competenze, per allineare conoscenze e capacità organizzative alle nuove esigenze del mondo del lavoro e di una amministrazione moderna
- Digitalizzazione, quale strumento trasversale per meglio realizzare queste riforme.
Per quanto attiene il secondo punto, il miglioramento dei percorsi di selezione e reclutamento è un passaggio essenziale per acquisire le migliori competenze ed è determinante ai fini della formazione, della crescita e della valorizzazione del capitale umano. La mancanza di una gestione “per competenze” riduce spesso la programmazione a una mera pianificazione di sostituzione del personale che cessa dal servizio. Da questo quadro nasce l’esigenza di allestire una nuova strumentazione che fornisca alle amministrazioni la capacità di pianificazione strategica delle risorse umane. Questo processo deve partire da un insieme di descrittori di competenze (incluse le soft skills) da utilizzare per comporre i diversi profili professionali.
n questo quadro di forte innovazione, i primi provvedimenti legislativi che sono stati approvati dal Governo in esecuzione del PNRR, introducono un deciso revirement rispetto al passato in relazione non solo e non tanto nell’ottica dello snellimento, dell’informatizzazione e dell’accelerazione delle procedure concorsuali, quanto, piuttosto, nella direzione di una forte rivalutazione dei percorsi di valorizzazione professionale del personale interno all’amministrazione pubblica.
Il decreto-legge n. 80 del 9.6.2021, infatti, ancorché in corso di conversione in legge, punta, in modo determinato, verso la reintroduzione, a regime, di percorsi di carriera riservati al personale già in servizio presso la pubblica amministrazione, attraverso i quali i funzionari possono ambire al raggiungimento di inquadramenti in categorie o aree superiori mediante percorsi riservati.
Tali sistemi di accesso, peraltro, potranno riguardare sia l’ascrizione al nuovo ruolo di elevata qualificazione che i prossimi rinnovi contrattuali dovranno introdurre in tutti i comparti del lavoro pubblico (una sorta di “quadro” del sistema pubblico), ma anche l’accesso addirittura alla carriera dirigenziale, utilizzando, a tal fine, strumenti di valutazione di nuova concezione.
Nell’ambito di tali strumenti, infatti, ampio spazio verrà riservato alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici che costituirà, nei fatti, uno dei più rilevanti meccanismi di selezione che l’ordinamento ha già espressamente indicato, venendosi, in tal modo, a determinare un ruolo inedito dei sistemi di valutazione delle prestazioni, non solo limitato, come avvenuto sino ad oggi, all’applicazione degli istituti economici (soprattutto in relazione agli istituti premiali), ma esteso, ancor più, a veri e propri passaggi di carriera, finanche per raggiungere il ruolo dirigenziale.
È evidente, dunque, che in questo contesto di forte modernizzazione e di deciso rinnovamento di culture la valutazione delle performance assume un ruolo di primo piano in tutte le strategie di governance del capitale umano, dovendo essere sempre più perfezionata, monitorata ed affinata in funzione della mission che a tale valore viene assegnato dal nuovo ordinamento.
Per una lettura più approfondita, invito a cliccare sul link sottostante e a leggere l’articolo completo a cura dell’ avv. Luca Tamassia.
