Le competenze comportamentali sono oggi considerate cruciali in ogni ruolo organizzativo e ancor più nei ruoli dirigenziali, anche all’interno della PA.

La metodologia dell’Assessment Center, originariamente sviluppata per la selezione e la valutazione nelle aziende, sta vivendo una nuova fase evolutiva, estendendosi anche alla Pubblica Amministrazione. Questo adattamento è motivato dalla crescente consapevolezza che anche gli Enti necessitano di strumenti affidabili nei processi di selezione delle persone ed in particolare è nata

l’esigenza di andare oltre le conoscenze tecniche.

Alla base di questa necessità, vi è l’accresciuto valore attribuito alle competenze comportamentali, ora riconosciute come fondamentali in ogni ruolo organizzativo, e ancor più nei ruoli dirigenziali, all’interno della Pubblica Amministrazione.

 

Innovare le procedure concorsuali integrando l’Assessment Center (AC)
La complessità della gestione lavorativa quotidiana ha reso evidente che, se le conoscenze – le hard skills – sono i “mattoni” che consentono di operare bene, le competenze comportamentali o soft skills  (cognitive, relazionali, realizzative, manageriali e di self management) rappresentano il “cemento” che garantisce prestazioni professionali ottimali di performance.

In quest’ottica, anche la Pubblica Amministrazione ha deciso di innovare i propri processi di selezione, identificando nelle competenze attitudinali trasversali, come definite dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), il fattore abilitante per la sua “managerializzazione”.

Ciò si concretizza nell’integrazione della metodologia dell’Assessment Center nelle procedure concorsuali.

 

Linee guida e strumenti
Le linee guida per l’accesso alla dirigenza pubblica, elaborate dalla SNA e approvate in Conferenza Unificata, rendono attuativo l’articolo 3 del Decreto Legge 80/2021 (così come modificato dal D.L. 36/2022), il quale prevede la valutazione delle capacità, delle attitudini e delle motivazioni individuali nei concorsi.

Oltre alle tradizionali prove scritte e orali per valutare le materie tecniche riferite a ciascuna posizione dirigenziale, quindi, vengono introdotti nuovi strumenti come:

  • prove situazionali individuali o di gruppo (in basket, casi di studio, casi gestionali, presentazioni, interview simulation/role play, interviste comportamentali, discussioni di gruppo);
  • test cognitivi, autodescrittivi e situazionali;
  • colloqui motivazionali.

Sul piano sia normativo sia operativo, gli Enti della Pubblica Amministrazione hanno il dovere metodologico e deontologico di affidare progettazione, erogazione/conduzione e valutazione di questi strumenti di assessment a professionisti e società specializzate di comprovata esperienza.

 

Individuazione delle competenze attitudinali trasversali
È essenziale individuare le competenze comportamentali da osservare in base al profilo professionale ricercato, e quindi alla Job Description. È altrettanto necessario strutturare un set adeguato di indicatori comportamentali per ciascuna capacità, in modo da garantire un livello maggiore di oggettività nella valutazione.

Le 6 competenze attitudinali trasversali suggerite come fondamentali dalle linee guide della SNA sono:

  • soluzione dei problemi;
  • gestione dei processi;
  • sviluppo dei collaboratori;
  • decisione responsabile;
  • gestione delle relazioni interne ed esterne;
  • tenuta emotiva.

 

Scelta delle prove di Assessment Center
La creazione di una mappa denominata “matrice prove per competenze” aiuta a identificare come osservare le competenze, garantendo che ciascuna di esse venga valutata in almeno due prove distinte e tramite due strumenti diversi.

 

Stesura del bando di concorso
La stesura di bandi di concorso e reclutamento esaustivi, chiari e privi di ambiguità è fondamentale.

Per questo, durante la redazione è consigliabile collaborare con chi si occuperà della valutazione delle competenze comportamentali, e quindi delle prove di Assessment Center. Questo perché la conoscenza delle varie fasi del processo, degli strumenti e delle tecniche di osservazione e valutazione rende il tutto più agevole.

In questa fase occorre decidere:

  • quali saranno le competenze trasversali oggetto di valutazione;
  • quali saranno le fasi del processo selettivo e la tipologia delle diverse prove (e i supporti informatici o fisici che si potranno utilizzare);
  • quale sistema di punteggi e i criteri che verranno applicati e come si integreranno nelle prove scritte/orali tradizionali.

 

Formazione alla commissione di valutazione
Queste nuove metodologie costituiscono un’innovazione per la maggior parte dei membri delle Commissioni Esaminatrici, nonostante la loro esperienza nella valutazione. È quindi opportuno fornire una formazione sull’Assessment Center, sulle competenze oggetto di osservazione e su come queste possano essere valutate nelle varie prove.

Pur essendo membri aggiunti della Commissione, scelta ad oggi preferita rispetto alla carica di membro effettivo (per evitare i costi derivanti dalla presenza durante le attività per le quali non creano reale valore aggiunto), gli Assessor hanno l’onere e la possibilità di trasferire la loro competenza ed esperienza all’intera Commissione, garantendo professionalità e rigore scientifico nelle prove e nelle attività di Assessment Center.

 

Conclusioni
La misurazione e gestione attiva delle Soft Skills può effettivamente sostenere l’incremento delle professionalità e delle performance nella Pubblica Amministrazione.

Questo è evidenziato dalla spinta verso l’utilizzo dell’Assessment Center anche per la selezione di posizioni non dirigenziali, come indicato nel Decreto Ministeriale del 28 giugno 2023.

Nonostante non ci siano obblighi normativi per gli Enti Pubblici nell’utilizzo della metodologia dell’Assessment Center, l’integrazione di strumenti che consentono una valutazione obiettiva delle competenze comportamentali all’interno delle procedure concorsuali offre l’opportunità di inserire individui capaci effettivamente di contribuire all’evoluzione dell’organizzazione.

Questo approccio mira a garantire una selezione basata sul “saper essere” dei candidati e ad aumentare la qualità complessiva delle risorse umane all’interno della Pubblica Amministrazione, contribuendo così a migliorare l’efficacia e l’efficienza delle sue attività.

Noi di Trend agiamo in conformità della norma UNI ISO 10667 – 2:2021 “PROCEDURE ED EROGAZIONE DI SERVIZI PER LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE DELLE PERSONE”.

 

Fonti

Scuola Nazionale dell’Amministrazione “Proposta di linee guida per sull’accesso alla Dirigenza Pubblica” – settembre 2022
https://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/DM_28_9_22_Linee_Guida_Accesso_Dirigenza.pdf
Decreto Ministeriale del 28 giugno 2023
https://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/09-08-2023/dm-competenze-trasversali-personale-non-dirigenziale