Nell’ambito dello Sviluppo Organizzativo (OD – Organizational Development), il modello delle TRE CULTURE è un moderno approccio rivolto all’individuazione ed al miglioramento delle modalità di funzionamento di un’organizzazione sulla base del reciproco rapporto tra i tre principali sistemi che caratterizzano l’ambito aziendale : a) struttura-mercato, b) obiettivi-produttività, c) risorse umane. Il modello delle tre culture prende in considerazione quest’ultimo aspetto pur in un continuo rapporto con gli altri due sistemi.
CULTURA – La terminologia cultura definisce un mix tra comportamenti, atteggiamenti e valori che le persone mettono in atto sulla base di un condizionamento sociale e personale che deriva dal vissuto nell’azienda stessa. Queste culture sono : la cultura di coppia, la cultura di gruppo, la cultura organizzativa. In aziende che operano nella pubblica amministrazione è poi possibile una quarta cultura, la cultura sociale. Sinteticamente le tre culture si manifestano:
Coppia = modalità di rapporti, ruoli, potere, mirati a favorire la dimensione individuale in una logica uno a uno (gerarchia, potere a somma zero, unicità di comando, comunicazione ad una via, repressione dei conflitti, mors tua vita mea, ecc.
Gruppo = modalità di rapporti, ruoli, potere, mirati a favorire la dimensione gruppale e quindi collaborazione, cooperazione, senso di appartenenza alla propria unità di lavoro, amicizia, attenzione al clima interno, eliminazione dei conflitti, lavoro di gruppo.
Organizzazione = modalità di rapporti, ruoli, potere, mirati agli obiettivi aziendali, al conseguimento dei risultati, alla produttività, all’efficacia-efficienza.
EFFETTI – Un’azienda valida dovrebbe avere una ripartizione percentuale delle tre culture del tipo:
Coppia 20%, Gruppo 40%, Organizzazione 40%. Diverse distribuzioni, specie se sbilanciate verso la coppia vanno a condizionare, specie per quanto riguarda il futuro, la produttività dell’azienda, il clima interno, il morale lavorativo e le motivazioni delle persone.
INTERVENTO – L’intervento di SVILUPPO ORGANIZZATIVO mira ad allineare le culture aziendali verso un equilibrio il più possibile vicino al 20/40/40 in realtà che in genere partono da una netta predominanza della cultura di coppia e che implicano quindi un immediato recupero verso la cultura di gruppo essendo pressoché impossibile il passaggio diretto tra coppia ed organizzazione.
DISGELO – Check di verifica della situazione in atto, contemporaneità dialettica tra diagnosi e terapia, individuazione degli alibi per non cambiare, atteggiamento delle risorse verso il cambiamento (favorevoli, indifferenti, ostili).
CHANGE – Produzione e diffusione delle conoscenze, inserimento di particolari momenti di socializzazione (riunioni), creazione staff o gruppi di pressione in un ruolo di “agenti di cambiamento”, creazione di occasioni di distribuzione del potere (empowerment, leadership ensemble), formazione mirata al cambiamento changing.
CONTINUITÀ – Monitoraggio sul cambiamento ed interventi “sistemici” di rientro.
Ridefinizione dell’efficienza Interventi mirati alla concezione del cambiamento costante.
